El acoso laboral y el acoso sexual siguen siendo problemáticas que pueden presentarse en nuestros lugares de trabajo. Sin embargo, en muchas ocasiones confundimos estas situaciones y no sabemos cómo diferenciar una de la otra. Al momento de reportar un caso, es importante identificar qué caracteriza cada tipo de acoso y reconocer las situaciones que pueden constituir una conducta de esta naturaleza.
Es importante tener presente que no todo acto, comentario o situación constituye necesariamente acoso. Sin embargo, si al recibir o experimentar una conducta considera que sus derechos pueden estar siendo vulnerados, que su dignidad está siendo afectada o que la situación le genera incomodidad, puede reportarla a través de los canales establecidos por la compañía. El hecho de reportar una situación no significa necesariamente que esta constituya acoso laboral o sexual; corresponde a la instancia competente analizar los hechos y determinar la ruta de atención que resulte aplicable.
El acoso laboral comprende conductas persistentes y demostrables de maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad o desprotección laboral, entre otras, que tengan por objeto o efecto generar intimidación, perjuicio laboral, desmotivación o inducir la renuncia del trabajador. Dependiendo de la gravedad de la conducta, la normativa también contempla situaciones en las que un solo acto puede ser suficiente para configurar acoso laboral.
Por su parte, el acoso sexual en el contexto laboral comprende conductas, comentarios, insinuaciones, acercamientos, solicitudes o contactos de naturaleza sexual que resulten no deseados o no consentidos por la persona, independientemente de su género, cargo o posición dentro de la organización.
La importancia de diferenciar estos tipos de acoso radica también en conocer las rutas adecuadas para reportarlos. El Comité de Convivencia Laboral tiene competencias principalmente relacionadas con la prevención y atención de situaciones que puedan constituir acoso laboral y con la promoción de la sana convivencia en el entorno de trabajo. Por esta razón, los casos de acoso sexual requieren una ruta de atención diferenciada y no deben ser sometidos por el Comité de Convivencia a mecanismos de conciliación entre la persona afectada y el presunto agresor.
Frente a un posible caso de acoso sexual, la empresa debe activar la ruta interna establecida para la recepción, atención y gestión de este tipo de situaciones, la cual puede involucrar a Recursos Humanos, Talento Humano, el área jurídica, la instancia disciplinaria u otras dependencias competentes, de acuerdo con la estructura y los procedimientos internos de la organización. Cuando corresponda, deberán realizarse las remisiones a las autoridades competentes y adoptarse las medidas de prevención, protección y atención necesarias para la persona afectada.
En el caso del acoso laboral, el Comité de Convivencia Laboral puede adelantar las actuaciones preventivas y conciliatorias que correspondan dentro de sus competencias. Esto puede incluir espacios de diálogo, compromisos mutuos, recomendaciones y planes de mejora, siempre que la naturaleza y las circunstancias del caso permitan este tipo de intervención. No todos los casos de acoso laboral necesariamente pueden o deben resolverse mediante conciliación.
Asimismo, en la atención de estas situaciones también deben tenerse en cuenta los roles y las posiciones de las personas involucradas, especialmente cuando pueda existir una relación de subordinación, un desequilibrio de poder o un posible abuso de autoridad derivado de los cargos que ocupan dentro de la organización. Por esta razón, es fundamental que la compañía cuente con procedimientos claros que permitan identificar, atender y gestionar adecuadamente estas situaciones.
Como compañía, es importante realizar capacitaciones que permitan diferenciar el acoso laboral del acoso sexual, reconocer las señales de alerta, identificar cómo pueden presentarse estas conductas y conocer los canales disponibles para reportarlas. Todo este proceso debe desarrollarse garantizando la confidencialidad y reserva de la información, protegiendo los derechos de las personas involucradas y evitando cualquier forma de represalia o retaliación como consecuencia de un reporte realizado de buena fe.
De igual manera, es fundamental contar con políticas, protocolos y procedimientos claros frente al acoso laboral y al acoso sexual, que permitan establecer las medidas de prevención, atención, protección y actuación que deben adoptarse frente a estas situaciones.
Finalmente, es importante darle a esta problemática la importancia que realmente merece y recordar que cualquier persona puede ser víctima de acoso laboral o acoso sexual, independientemente de su género, cargo, posición o relación dentro de la organización. Hablar sobre estas situaciones no está mal y no debe generar miedo ni vergüenza. Promover espacios de capacitación, comunicación y confianza permite que los trabajadores conozcan sus derechos, identifiquen situaciones de riesgo y sepan a quién acudir cuando consideren que están siendo víctimas de acoso laboral o sexual.
De esta manera, contribuimos a construir ambientes de trabajo basados en el respeto, la dignidad, la confianza y la sana convivencia, en los que todas las personas puedan desarrollar sus actividades laborales en condiciones seguras y libres de cualquier forma de violencia o acoso.